Se busca: gerentes generales que pidan ganar poco

Los sueldos de los ejecutivos de las empresas más grandes del Perú y del mundo son un escándalo. De hecho son tan altos y tienen una estructura tan complicada (a través de la introducción de bonos variables y acciones u opciones sobre estas con pago futuro) que cada vez que se publican generan daño para la imagen de las empresas en general. Incluso los defensores más ardorosos del libre mercado no dudan en reconocer que, en materia de compensaciones a los principales ejecutivos de las empresas, se ha tolerado demasiado.

Según un reciente informe de High Pay Centre, un think-tank inglés especializado en el análisis del sistema de remuneraciones a ejecutivos, existen razones de peso para desmontar los actuales complejos sistema de remuneraciones a ejecutivos (conocidos como “planes de incentivos de largo plazo”). Las razones que esgrimen son tres:

La primera es eminentemente práctica: el sistema de remuneraciones actual no ha funcionado pues no alinea los objetivo del ejecutivo al de los accionistas. La prueba: entre 2000 y 2013, el pago de remuneraciones ha crecido cinco veces más rápido que los retornos recibidos por los accionistas. 

La segunda es que típicamente los esquemas actuales de remuneración (que generalmente se fijan con un horizonte temporal de entre 3 y 5 años) incorporan metas asociadas con las utilidades de la empresa o el precio de la acción de la compañía, lo cual genera un incentivo perverso que termina enfocando la gestión en acciones orientadas a alcanzar las metas a cualquier modo (tal es el caso de la recompra de acciones, la reducción de costos y la contracción de la inversión en proyectos importantes de largo plazo).

La tercera es que los incentivos al desempeño son más relevantes cuando se trata de trabajos rutinarios y aburridos. En el caso de los gerentes generales o principales ejecutivos de una empresa, el trabajo que realizan ya es suficientemente estimulante y desafiante como para requerir una motivación adicional. 

¿Qué proponen como alternativa?

• Asegurarse que los comités que fijan las remunieraciones tengan miembros con backgrounds profesionales diferentes, con la finalidad de garantizar una sana y constructiva discusión sobre los paquetes de remuneración de los ejecutivos.
• Evitar realizar el pago de los bonos anuales en acciones y hacerlos en efectivo para evitar que cambien brúscamente de valor por eventos externos como un intento de compra.
• Eliminar los “pagos a la contratación” de un nuevo ejecutivo, a menos que la contratación haya sido resultado de un proceso de selección con competencia abierta.

La desazón de la población cuando toma conciencia que, en Estados Unidos, un gerente general gana 296 veces lo que ganan el trabajador trabajador; o que en Reino Unido, gana 120 veces esta cifra, afecta cada vez más la imagen de los negocios y hace urgente para que las empresas tomen acciones para simplificar y reducir los sistema de remuneración. Esta coyuntura también genera una enorme oportunidad para que emerjan líderes dispuestos a aceptar remuneraciones más bajas y simples. Líderes que, por ejemplo, planteen a las empresas que sus ingresos sean un múltiplo más razonable del salario del trabajador promedio de la empresa (¿quizás 10 o 20?). ¿Existirán esos líderes en algún lugar del mundo? ¿Y en el Perú?