Un modelo de gestión sin jefes

Imagínese que Usted regresa de vacaciones y se entera que ya no tiene el puesto que tenía, que su equipo ha sido desmantelado y que incluso el gerente general ha renunciado a prácticamente todo su poder dentro de la organización para pasar a ser uno más del grupo. La jerarquía que existía y el proceso de toma de decisiones ha sido descartado por completo y ha sido reemplazado por la obligación de cooperar entre todos y de coordinar las acciones del grupo en reuniones periódicas. 

Esto es lo que ocurre en las empresas que optan por abandonar el modelo de gestión tradicional y adoptar el propuesto por la “Holacracia”. Según este sistema, los roles son más importantes que los títulos, los gerentes no existen y las “tensiones” se resuelven en reuniones formales cortas donde los procesos que se siguen son más importantes que la experiencia de los actores e incluso que su personalidad. 

La promesa de la “Holacracia” es reestructurar organizaciones para hacerlas más efectivas, prescindir de los ejecutivos arrogantes, eliminar cualquier obstáculo contra la eficiencia, abolir la fijación de plazos de entrega irracionales y, lo que es más importante, desterrar los juegos de política dentro de la empresa.

Para Brian Robertson, el creador de la “Holacracia”, introducir este sistema en una organización es comparable con cambiar de sistema operativo a un ordenador. No le falta razón: la “Holacracia” no propone cambios incrementales sino una revolución en la manera de organizar el funcionamiento de un negocio.

Por eso es que todavía han sido muy pocas la empresas que han optado por abandonar el sistema jerárquico tradicional para introducir uno como el propuesto por la “Holacracia”. Y las que lo han hecho no han tenido los resultados esperados. Por ejemplo, Zappos, la empresa de venta de calzado online de propiedad de Amazon, comenzó a migrar hacia la “Holacracia” en 2013. A pesar de la persistencia de su gerente general, Tony Hsieh, ante los distintos contratiempos experimentados durante el despliegue de la iniciativa, la experiencia de la migración de Zappos hacia la “Holacracia” no ha sido del todo positiva hasta ahora. 

Sin embargo, incluso si la “Holacracia” llega a fracasar como modelo, esto no elimina el hecho de que las organizaciones jerárquicas tradicionales suelen ser ineficientes, poco meritocráticas y altamente inhibidoras de la innovación. El modelo tradicional de organización empresarial sí requiere ser repensado y reinventado y eso lo constatan diariamente quienes experimentan la frustración de trabajar en organizaciones disfuncionales. 

Respecto de este tema, los expertos señalan que la experiencia de Zappos indicaría que la mejor manera de avanzar en el perfeccionamiento del modelo organizacional de las empresas no es con una revolución como la propuesta por la “Holacracia” sino con mejoras incrementales.