La mejor forma de pagarle a un empleado público

Cuando pensamos en el sector público, lar primera palabra que se nos viene a la cabeza es “burocracia”. Y cuando nos ponemos a pensar en qué hay detrás de la burocracia, comúmente arribamos a la conclusión de que o se trata de funcionarios públicos poco preparados o se trata de buenos funcionarios públicos inadecuadamente equipados o motivados. Precisamente el reto de atraer y retener al personal de calidad en el servicio público es uno de los más importantes que enfrentan los gobiernos de países en desarrollo como Perú. Un elemento clave para estas políticas de gestión de talento en el sector público es el de la estructura de las compensaciones.

Un reciente estudio del Banco Mundial analizó los efectos del modo de pago establecido para los trabajadores públicos en su habilidad y motivación para realizar su trabajo. Tres son los sistemas de pago que compararon: el primero es el de un sueldo fijo mensual; el segundo es el de una compensación en función del desempeño; y el tercero es el de una compensación en función de la habilidad del trabajador.

En general, los sistemas de pago de sueldo fijo son considerados fáciles de administrar pero poco efectivos para atraer a personal talentoso y motivado. De hecho, se considera que un sistema de pago así ahuyenta a los más talentosos y motivados. En contraste, el pago en función de la habilidad del trabajador permite seleccionar a las personas con mejores capacidades y podría eventualmente atraer a personas motivadas. Sin embargo, por su diseño carece de incentivos que induzcan al trabajador a esforzarse. Finalmente, el pago en función de los resultados permite atraer al personal con mejores capacidades y también otorga importantes incentivos para esforzarse. Sin embargo, este sistema es más costoso de implementar y podría terminar desalentando a los trabajadores con más vocación por el servicio social.

Para comparar mejor los tres sistemas de pago, se realizaron experimentos de laboratorio con trabajadores del sector público en Indonesia. Los resultados obtenidos fueron los siguientes:

• Los tres sistemas de pago son suficientemente buenos para atraer perfiles de profesionales con motivación por realizar un servicio social.
• El pago por desempeño o por habilidad generó mejores resultados que el pago de sueldo fijo.
• En cuanto al esfuerzo, si la motivación por realizar el servicio social es baja, el pago por desempeño es la mejor opción para asegurar un esfuerzo alto de los trabajadores. Si la motivación es alta, entonces cualquier de los dos esquemas (por habilidad o por resultados) funciona.

Los investigadores del Banco Mundial concluyen que, en el “largo plazo” y luego de controlar por todos los posibles sesgos de selección, el pago por habilidad es el que permite atraer al personal correcto y alcanzar los niveles de esfuerzo requeridos al menor costo posible. ¿Crees que esta modalidad de pago podría aplicarse en el Perú?