7 razones de la alta rotación del personal

En el mercado laboral actual, los puestos de trabajo no son para toda la vida: las personas son removidas de sus posiciones, renuncian para irse a otras posiciones o simplemente dejan la empresa (y no necesariamente son reemplazadas). Muchas veces, es evidente que la responsabilidad de la rotación del personal recae sobre el jefe. Sin embargo, las razones exactas por las cuales los empleados dejan las empresas no siempre son tan claras. Leigh Branham, experto en temas de retención de empleados y autor de “The 7 Hidden Reasons Employees Leave”, identificó siete razones ocultas por las cuales los empleados se van de sus trabajos, las cuales deben ser reconocidas para tomar acciones antes de que sea muy tarde.

El autor examinó las relaciones empleado - empleador y gerencia – dirección para profundizar con respecto a la pérdida de compromiso del personal y determinar qué es lo que las empresas deberían hacer para retener a sus mejores empleados. De esta manera, Branham ofrece a las empresas y a su talento una oportunidad para entenderse mejor entre sí. La rotación del personal no es un evento aislado, sino que responde a un proceso de pérdida de compromiso que puede tomar un largo tiempo antes de desencadenar el retiro del personal de la empresa.

¿Por qué los empleados dejan sus empresas? Ya hemos visto que los jefes tienen gran parte de la culpa. Los empleados comienzan a perder compromiso y a pensar en dejar la empresa cuando una o más de sus necesidades humanas fundamentales no son satisfechas: (i) necesidad de confianza, (ii) necesidad de tener esperanza, (iii) necesidad de sentir que uno vale, (iv) necesidad de sentirse competente. De acuerdo con Branham, hay siete razones ocultas por las cuales los empleados dejan sus empresas, y las cuales brindan luz a los gerentes con respecto a qué es lo que tienen que hacer para que sus empleados quieran permanecer en la organización y estar más comprometidos.

Razón 1. El trabajo o sitio de trabajo no era el esperado. El nuevo empleado ingresa a la empresa con un rango de ilusiones y expectativas. Algunos de los nuevos empleados se adaptan y se quedan en la empresa, otros pierden su compromiso y se quedan, y muchos pierden su compromiso y se van. Podría darse el caso de que las expectativas del empleado no eran realistas, o quizás si lo eran. De cualquier modo, esta podría ser la principal razón por la cual los empleados dejan la empresa.

Razón 2. El trabajo y la persona no encajan. Muchas empresas no ponen el esfuerzo suficiente como para contratar los mejores empleados para las posiciones correctas. Muchas de estas empresas demuestran un pobre entendimiento sobre la naturaleza del talento humano. Muchos gerentes creen que los empleados son piezas intercambiables cuya posición en la maquinaria es irrelevante. Otros gerentes creen que las habilidades y el conocimiento son más importantes que el talento. Debido a esta confusión, suelen recurrir a soluciones de corto plazo que ignoran los beneficios de colocar a las personas correctas en las posiciones correctas.

Razón 3. Hay muy poco coaching y feedback. Ambos son esenciales para los empleados ya que les permite contestar las siguientes preguntas: (i) ¿hacia dónde nos dirigimos como compañía?, (ii) ¿cómo vamos a llegar ahí?, (iii) ¿cómo se espera que yo contribuya?, (iv) ¿cómo lo estoy haciendo? La respuesta a estas preguntas le da sentido a los esfuerzos de los empleados.

Razón 4. Hay muy pocas oportunidades de crecimiento y progreso. Los gerentes deben reconocer los cambios en el clima empresarial y en la forma en que operan los negocios, y cómo estos tienen impacto en las carreras de los empleados. La búsqueda ciega de resultados a corto plazo ha generado presión sobre la gerencia para reducir costos y obligar a los empleados a producir más con menos. Se puede ganar en productividad, sin embargo, una consecuencia no deseada de esta es el costo debido a una menor satisfacción laboral, menor tasa de generación de puestos de empleo y carreras estancadas.

Razón 5. El trabajador se siente poco valorado y poco reconocido. Los empleados anhelan sentirse importantes; sin embargo, en muchas organizaciones ocurre lo contrario: no hay aprecio hacia los empleados, o la empresa se enfoca más en los resultados. A consecuencia de esto, los empleados se sienten como un número más (recordemos la naturaleza del término headcount), y sienten que nadie en un nivel superior a ellos los escucha y ni saben que existe. Por otro lado, los gerentes que sí muestran aprecio quizás no lo hacen en el momento adecuado o entregan recompensas que no están alineadas con lo que valora el empleado.

Razón 6. El trabajador sufre estrés por el sobretrabajo y el desbalance entre trabajo y vida. En el centro de trabajo, hay muchas fuentes de estrés: sobretrabajo, conflictos de personalidad, jornadas extra forzosas, supervisión desordenada, chismes, acoso, prejuicio, etc. Los trabajadores se estresan cuando deben sacrificar el tiempo que podrían pasar con su familia para trabajar horas extra no necesariamente remuneradas, cuando deben soportar la insensibilidad de sus compañeros de trabajo, o cuando necesitan un día libre pero la empresa no se los ofrece. Son empleados que trabajan hasta tarde, durante el almuerzo, cuando están enfermos, se llevan trabajo a casa y expresan su frustración de diversas formas. Los líderes de la empresa tienen la obligación de determinar si la cultura organizacional es poco saludable o incluso tóxica.

Razón 7. El trabajador pierde confianza en la dirección. La dirección tiene la responsabilidad de crear una cultura de confianza e integridad para fortalecer el compromiso de los empleados. Sin embargo, puede ocurrir que los empleados encuentran problemas en sus gerentes y la dirección: falta de confianza e integridad, falta de contacto con la realidad del día a día, o perciben que estos solo se preocupan por sus propias ambiciones y no por las necesidades y preocupaciones de los empleados.